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TRAVAILLEURS SOCIAUX :
EVALUATION NOTATION 2012

lundi 1er octobre 2012  |   Version imprimable   |   Envoyer par courriel

Comme chaque année, la campagne d’évaluation/notation est le moment où chacun peut constater à quel point l’infantilisation et l’absence d’information des agents sur leurs droits et érigé en modèle de management par l’administration. A défaut d’évaluation collective du travail et de supervision des équipes, c’est dans le cadre de l’entretien d’évaluation forcément individuel que les hiérarchies déroulent leurs objectifs, en faisant peu de cas des aspirations et remarques des personnels, de leurs difficultés, de l’absence de moyen qui leur ai donné pour mener à bien les tâches confiées.

Le dispositif d’évaluation est issu du décret fonction publique daté du 29 avril 2002. Ce dispositif y est présenté comme un moyen d’échange et de valorisation des compétences professionnelles des agents publics.

En fait, ce système est un outil du management par objectifs. Sous couvert d’individualisation de la notation, c’est un instrument de division des équipes : les différences de notes entre collègues constituent un moyen de briser les solidarités. Enfin, avec la modularité des primes, c’est une arme mise à disposition de hiérarchies qui souhaiteraient briser les solidarités et vulnérabiliser certains agents pour imposer des politiques de service hors de toute concertation avec les équipes.

Le système laisse également place à l’arbitraire. Certains items ont un caractère particulièrement subjectif : « sens du service public », « sociabilité », « dynamisme ») ; d’autres sont directement inspirés de l’idéologie managériale en vogue : « capacité d’adaptation aux changements ».

Par ailleurs, le système de modularité des primes illustre l’idéologie libérale imposée au service public : il ne peut y avoir des gagnants que parce qu’il y a des perdants. Le mécanisme interdisant que dans un même service, l’ensemble des agents puisse être très bien noté, quand bien même leur « valeur professionnelle » le justifierait : le montant de l’enveloppe budgétaire globale de l’IFPIP étant fixée par décret, sa répartition par modulation à chaque agent sur des critères de « mérite » imposerait que pour donner à l’un, il faille prendre à l’autre !

Pour un encadrement peu scrupuleux, pour une administration qui veut faire passer sa politique — même combattue par les personnels —, l’évaluation/notation est donc une véritable aubaine. Elle permet, par le biais des objectifs individuels, d’user d’un levier pour dérouler sa politique.

A la CGT, nous considérons nos métiers suffisamment éprouvants pour éviter de rajouter de la frustration chez les personnels et des dissensions dans les équipes.

Permettre à un agent d’être plus « efficace » passe par des conditions de travail empreintes de dignité, de respect, de solidarité et d’équité. En cas de besoin, lui permettre d’accéder à l’encadrement dans un rapport qui ne soit pas celui de soumission mais de compréhension bienveillante. Encore faudrait-il pour cela que la hiérarchie connaisse le métier et sache fixer des charges de travail acceptables et réalisables. C’est loin d’être le cas !

Modulation des revenus : déprime des primes…

Pour limiter les effets nuisibles du système d’évaluation / notation, il faut réintroduire du collectif, discuter en réunion de service ou en réunion syndicale des conditions de travail, des organisations de service, de la charge de travail.

Par ailleurs, individuellement, les effets de ce système sont identifiables : infantilisation, culpabilisation, sentiment de manque de reconnaissance, d’injustice. Face à cela, il est nécessaire, d’une part, de rappeler l’institution à ses responsabilités, et de l’autre, d’interroger la légitimité et la portée de cet exercice pour en relativiser le fondement et les conséquences.

Au-delà des ces effets sur les équipes, l’évaluation/notation est un moyen, totalement assumé par l’administration, de moduler les revenus des agents. En effet, le régime indemnitaire des personnels de l’AP prévoit déjà un certain nombre de primes liées aux résultats.

Le principal changement depuis cette année 2012 concernant les CPIP est la fin du système de modularité de la durée d’échelons, introduite par le nouveau statut des CPIP et la mise en place de l’examen professionnel (décret n°2010-1639 du 23.12.2010). La notation n’aura donc plus aucune incidence sur le déroulé de carrière. Elle ne sera plus regardée par l’administration que pour l’examen du passage de 1ère classe à hors classe au tableau d’avancement (c’est-à-dire à partir de 1 an après accès au 6ème échelon, soit 9 an de carrière après titularisation…).

La fin de cette iniquité de traitement, qui conditionnait l’avancée de carrière des personnels à des critères subjectifs appliqués inégalitairement d’un service à l’autre, ne doit cependant pas faire oublier que la modularité des primes n’est toujours pas abandonnée. L’évaluation notation reste aussi un moment qui profite encore trop souvent aux chefs d’équipe pour imposer par la pression des objectifs inatteignables, quand il ne s’agit pas plus simplement de régler hors de tout cadre garanti par le statut des fonctionnaires des comptes avec les agents qui osent encore faire preuve d’esprit critique.

Pour les personnels d’insertion et de probation, la circulaire indemnitaire du 31 juillet 2012 (actualisée chaque année) ne prévoit toujours pas les modalités de modulation de l’IFPIP qui continuera donc d’être versée à chaque agent sur la base d’un taux fixé par arrêté (1 498 euros annuels pour les CPIP 1C, 1 924 euros annuels pour les CPIP HC).

Cette éventualité a été suspendue suite à un mouvement social en 2007 au lendemain de son introduction. Pour autant, la modularité est bel et bien inscrite dans les textes, et sa mise en application n’est conditionnée qu’à une ouverture de négociations préalables. Pour la CGT Pénitentiaire, la mise en œuvre de la modulation de l’IFPIP serait un véritable casus belli.

Comme l’on peut le constater quotidiennement dans les services, la fixation d’objectifs individuels est un moyen d’imposer les nouvelles orientations de la DAP sur les terrains en maniant la carotte des primes pour faire pression individuellement, sans jamais se poser la question des moyens donnés aux agents pour répondre aux objectifs fixés, ni celle de l’intérêt collectif à long terme qu’implique nos missions de service public.

Ainsi, pour mieux vous aider à défendre vos droits, la CGT Pénitentiaire vous donne quelques conseils afin d’aborder au mieux les campagnes d’évaluation/notation.

  • L’évaluation des ASS et CTSS est soumise aux dispositions de la circulaire du 16 juillet 2009.
  • L’évaluation des personnels administratifs et techniques est soumise aux dispositions de la circulaire du 20 avril 2012
  • L’évaluation et la notation des personnels sous statut spécial de l’administration pénitentiaire sont encadrées par la circulaire du 2 juillet 2010.
  • La notation est considérée comme un droit fondé sur le statut général de la Fonction publique.
  • L’absence de notation dans l’année du tableau d’avancement n’est pas un obstacle à ce que vous y soyez inscrit : le Conseil d’Etat exige seulement une notation régulière dans les dernières années précédant le tableau d’avancement (CE, 12 juin 1970).
  • Les personnels de surveillance ne sont pas soumis à ce dispositif.

Montreuil, le 1er octobre 2012

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